In 2013 hebben het kabinet en de sociale partners een sociaal akkoord gesloten. Op basis hiervan heeft minister Asscher een wetsvoorstel ontworpen genaamd ‘Wet werk en zekerheid’ (WWZ). In dit voorstel is een drietal onderwerpen te onderscheiden:
•rechtspositie van flexwerkers;
•hervorming ontslagrecht;
•aanpassing Werkloosheidswet (WW).

Op 18 februari 2014 is dit wetsvoorstel in grote lijnen door de Tweede Kamer aanvaard. Op 10 juni 2014 heeft ook de Eerste Kamer zijn goedkeuring gegeven. Dit brengt met zich dat de voorgestelde wijzigingen ten aanzien van de rechtspositie van flexwerkers ingaat op 1 januari 2015. De Hervorming van het ontslagrecht zal plaatsvinden met ingang van 1 juli 2015. Er is al veel geschreven over de WWZ, maar omdat de wet nu is aangenomen, leest u in dit artikel de meest in het oog springende wijzigingen omtrent de rechtspositie van flexwerkers en de hervorming van het ontslagrecht.

Rechtspositie flexwerkers
In de nieuwe wet wordt de rechtspositie van de flexwerkers op een zestal punten gewijzigd. Onder flexwerkers worden werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verstaan, maar ook werknemers welke op oproepbasis worden ingezet, zoals nulurencontracten en min-max contracten.

1. Proeftijd: ‘Proeftijd niet altijd meer mogelijk’
Niet bij alle contracten is het nog mogelijk om een proeftijd overeen te komen. Bij een (zeer) kort dienstverband is het vanaf 1 januari 2015 niet meer toegestaan om een proeftijd overeen te komen. Een proeftijd is er voor bedoeld om werkgever en werknemer de mogelijkheid te bieden om elkaar beter te leren ‘kennen’. Gedurende de proeftijd kan zowel de werkgever als de werknemer aftasten of het aangegane dienstverband de juiste keuze is geweest. Wanneer dit niet het geval is, kan ieder van de partijen onmiddellijk het dienstverband beëindigen. In beginsel hoeft hiervoor geen reden te worden opgegeven. De proeftijd mag bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde, en voor bepaalde tijd van twee jaar of langer, maximaal twee maanden bedragen. Voor arbeidsovereenkomsten die langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar duren, mag de proeftijd slechts één maand bedragen.

Bij een opvolgende arbeidsovereenkomst kan er in beginsel geen nieuwe proeftijd worden overeengekomen, tenzij er sprake is van duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden, waarvan de werkgever zich nog geen beeld heeft kunnen vormen. Nu er geen ontslagbescherming voor de werknemer is gedurende de proeftijd, is met de wet meer zekerheid voor flexwerkers gecreëerd. In dat kader is nieuw opgenomen, dat er niet langer een proeftijd mag worden overeengekomen in een tijdelijk contract van maximaal een half jaar. Een werkgever zal in het vervolg dan ook moeten kiezen; ofwel een kort contract zonder proeftijd, ofwel een langer contract (in ieder geval voor de duur van meer dan 6 maanden) met proeftijd.

2. Concurrentiebeding: ‘Concurrentiebeding bij flexcontracten valt of staat met motivering’
Ook ten aanzien van het concurrentiebeding is de positie van flexwerkers verbeterd. Vanaf 1 januari 2015 zal het niet langer mogelijk zijn om een concurrentiebeding overeen te komen in contracten voor bepaalde tijd. Uitsluitend in een enkel geval zal hiervan mogen worden afgeweken. Door middel van het overeenkomen van een concurrentiebeding kan een werknemer restricties worden opgelegd ten aanzien van een toekomstige werkkring. Het beding moet schriftelijk worden overeengekomen en de werknemer dient meerderjarig te zijn. Met ingang van 1 januari 2015 zal hier een extra vereiste aan worden toegevoegd voor wat betreft tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Aangezien een concurrentiebeding belemmerend kan werken om een nieuwe baan te vinden, wordt in de ogen van de minister een flexwerker dubbel benadeeld. Enerzijds vanwege het contract voor bepaalde tijd en anderzijds vanwege het concurrentiebeding.

Om deze dubbele benadeling een halt toe te roepen, is in de wet opgenomen, dat het in principe verboden wordt om een concurrentiebeding overeen te komen in geval van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Indien een tijdelijke werknemer bijvoorbeeld specifieke werkzaamheden verricht of in een specifieke functie werkzaam is, kan van dit verbod worden afgeweken. Er is dan ook een uitzondering gecreëerd, waarbij een werkgever kan betogen dat op grond van zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen het toch noodzakelijk is om voor die betreffende flexwerker een concurrentiebeding overeen te komen. In het concurrentiebeding zelf dienen deze belangen van de werkgever te worden geformuleerd. Wanneer dit ontbreekt, is het beding per definitie nietig. Wanneer de werknemer van mening is dat er geen of niet langer sprake is van zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen, kan hij dit voorleggen aan de rechter. Die kan vervolgens het beding al dan niet buitenspel zetten.

3. Uitzendarbeid: ‘Termijn afwijking uitzendbeding aan banden’
Met ingang van 1 januari 2015 mag niet meer onbeperkt bij cao worden afgeweken van de termijn van het zogenaamde ‘uitzendbeding’. In het wetsvoorstel wordt dit aan banden gelegd. Er mag nog slechts gedurende 78 weken worden afgeweken. Dit betekent voor uitzendkrachten eerder zekerheid over hun inkomenspositie. In artikel 7:691 van het Burgerlijk Wetboek is opgenomen, dat het mogelijk is om gedurende de eerste 26 weken waarin de uitzendkracht werkzaamheden verricht voor het uitzendbureau, schriftelijk te bedingen, dat de overeenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling op verzoek van de inlener eindigt. Dit wordt ook wel het zogenaamde ‘uitzendbeding’ genoemd. Een dergelijk beding biedt een uitzendbureau veel flexibiliteit. Zeker nu bij cao van de termijn van 26 weken mag worden afgeweken. Onbeperkt afwijken mag per 1 januari 2015 echter niet meer. Om de uitzendkracht eerder zekerheid te kunnen bieden, mag het uitzendbeding nog slechts worden verlengd tot maximaal 78 weken (1,5 jaar).

4. Oproepcontracten
In beginsel hoeft er geen loon te worden betaald als er geen arbeid door de werknemer is verricht. Een werknemer houdt echter recht op het loon, indien hij de arbeid niet heeft kunnen verrichten door een oorzaak die voor rekening van de werkgever behoort te komen. Het recht op loondoorbetaling kan op grond van de wet voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst worden uitgesloten. Vanaf 1 januari 2015 kan de loondoorbetalingsverplichting niet meer onbeperkt bij cao worden uitgesloten. Dit wordt thans teruggebracht naar de wettelijk bepaalde termijn van zes maanden. Hierdoor neemt de vaak langdurige inkomensonzekerheid voor de flexwerker in grote mate af. Het onbeperkt verlengen van voornoemde periode van zes maanden kan nog slechts in geval van bij cao te bepalen functies, welke incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Ook kan op verzoek van de Stichting van de Arbeid bij ministeriële regeling worden bepaald, dat voor bepaalde bedrijfstakken in het geheel geen uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht meer mogelijk is. Ten aanzien van de nulurencontracten in de zorg is hier inmiddels uitsluitsel over.

5. Aanzegtermijn: ‘Geen aanzegging: boete’
Vanaf 1 januari 2015 is het voor de werkgever niet langer mogelijk om te bepalen of en wanneer hij de medewerker die werkzaam is op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd inlicht over de voortgang van de arbeidsrelatie. Bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer, zal voortaan een aanzegging van één maand in acht moeten worden genomen. Indien de werkgever zich daar niet aan houdt, zal hij daarvoor beboet worden.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege zonder dat daarvoor voorafgaande opzegging en/of aanzegging benodigd is. Tenzij tussen werkgever en werknemer daarover andere afspraken zijn gemaakt. Om werknemers eerder zekerheid te kunnen bieden omtrent de continuering van het dienstverband, is in de wet opgenomen dat bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer een aanzegtermijn van één maand in acht moet worden genomen. Dit betekent, dat de werkgever minimaal één maand voor het einde van het bepaaldetijdcontract de werknemer schriftelijk dient te worden geïnformeerd over het al dan niet voortzetten van de arbeidsrelatie en bij voortzetting onder welke voorwaarden dit alsdan geschiedt. Doet de werkgever dit niet, dan kost hem dit één bruto maandsalaris. Indien de werkgever later dan één maand voor afloop van het contract, doch voor de einddatum, de werknemer inlicht, zal er een vergoeding naar rato verschuldigd zijn. De vergoeding is overigens niet verschuldigd in geval van faillissement, surseance van betaling of toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

6. Ketenregeling: ‘Eerder contract voor onbepaalde tijd’
De wijzigingen ten aanzien van de ketenregeling gaan pas in op 1 juli 2015. Aangezien het wel belangrijk is alvast met deze wijziging rekening te houden bij het sluiten van nieuwe arbeidsovereenkomsten, vermelden wij deze hier wel. De vernieuwde ketenregeling ziet op een kortere keten van arbeidsovereenkomsten. Ook de maximale periode tussen twee opeenvolgende contracten wordt opgerekt. De mogelijkheden om met werknemers op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te werken, wordt dan ook in belangrijke mate ingeperkt.

De huidige ‘keten’ van arbeidsovereenkomsten mag maximaal drie arbeidsovereenkomsten gedurende een periode van maximaal 36 maanden tellen. De arbeidsovereenkomsten volgen elkaar op met een tussenpoos van maximaal drie maanden. Is de tussenpoos langer, dan kan er in beginsel een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten worden aangegaan. Dit gaat dus veranderen vanaf 1 juli 2015. De maximum periode van 36 maanden wordt namelijk teruggebracht naar 24 maanden. Ook de tussenliggende periode tussen twee opvolgende arbeidsovereenkomsten wordt verhoogd naar zes maanden. Er zal dus in veel gevallen sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. De bedoeling is dat werknemers sneller zekerheid verkrijgen omtrent hun dienstbetrekking. Nu stopt de arbeidsrelatie vaak na het verloop van drie jaar contracten. Of deze wijziging er ook in de praktijk voor zal zorgen dat werkgevers eerder overgaan tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is maar de vraag. Wel wordt het voor werkgevers nog meer van belang om een gedegen administratie te voeren aangaande de opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Hervorming ontslagrecht: geen keuze tussen rechter en UWV
De preventieve toetsing van ontslag blijft gehandhaafd. Vanaf 1 juli 2015 hebben werkgevers echter niet meer de keuze door wie zij deze toets laten uitvoeren. Afhankelijk van de ontslaggrond zullen zij zich moeten wenden tot het UWV of de kantonrechter om te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het UWV is enkel bevoegd bij ontslagen wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid. Voorgenomen ontslagen vanwege vermeend disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, zullen moeten worden getoetst door de kantonrechter. De gedachte is dat de rechter bij zijn beoordeling tevens de vraag kan betrekken of de werkgever een billijke vergoeding verschuldigd is vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Is dat het geval, dan kan de rechter die direct toekennen. De werknemer hoeft hiervoor dan niet alsnog naar de rechter.

Ontslag met instemming van de werknemer – bedenktijd werknemer
Nieuw is dat de verplichting tot het vragen van toestemming aan het UWV of het verzoek aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, niet geldt als de werknemer instemt met het ontslag. Deze instemming moet blijken uit een schriftelijke verklaring van de werknemer. Daarnaast kunnen werknemer en werkgever ook een beëindigingsovereenkomst sluiten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (waarmee de mogelijkheid van ontslag met wederzijds goedvinden blijft bestaan). Daarbij heeft te gelden dat de werknemer twee weken bedenktermijn heeft om zijn instemming eenzijdig en zonder opgaaf van redenen te herroepen. In dat geval wordt de opzegging geacht niet te hebben plaatsgevonden. Deze bedenktermijn geldt ook bij beëindiging door middel van een gesloten beëindigingsovereenkomst: deze kan binnen veertien dagen na ondertekening buitengerechtelijk worden ontbonden. De werkgever dient de werknemer overigens binnen twee werkdagen na de instemming, dan wel in de beëindigingsovereenkomst te wijzen op deze bedenktermijn van veertien dagen. Doet hij dit niet dan wordt de bedenktermijn verlengd naar drie weken. Verder geldt dat de werknemer zich niet nogmaals kan herroepen indien hij binnen zes maanden na een eerdere herroeping opnieuw instemt met opzegging van zijn arbeidsovereenkomst. Dit heeft ook te gelden bij beëindiging met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst.

Transitievergoeding en additionele vergoeding
Vanaf 1 juli 2015 is de werkgever bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd, mits de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft bestaan. De vergoeding is over de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst gelijk aan een derde van het maandsalaris per dienstjaar en een half maandsalaris per dienstjaar na het tiende dienstjaar. De transitievergoeding wordt gemaximeerd op een bedrag van 75.000 euro of op een bedrag gelijk aan ten hoogste het jaarsalaris van de werknemer als dat hoger is dan 75.000 euro.

De transitievergoeding is in beginsel altijd verschuldigd, met uitzondering van een aantal bij wet genoemde gevallen. Zonder uitputtend te zijn geldt o.a. tijdelijk (tot 1 januari 2020) een hogere berekeningsmaatstaf voor werknemers van 50 jaar en ouder, tenzij het een (kleine) werkgever betreft met minder dan 25 werknemers. Daarnaast kan (tot 1 januari 2020) de minister voorwaarden stellen dat dienstjaren voor 2013 niet meetellen in de berekening indien sprake is van een kleine werkgever waar het bedrijfseconomisch slecht mee gaat. Verder kunnen op de transitievergoeding kosten in mindering worden gebracht die verband houden met maatregelen gericht op het bevorderen van het vinden van een andere baan bij (dreigend) ontslag, voor zover dat bij algemene maatregel van bestuur is bepaald.

Opgemerkt wordt nog dat geen recht op een transitievergoeding bestaat bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. In dat laatste geval bepalen werkgever en werknemer immers zelf onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt. De verwachting is echter dat er reflexwerking zal uitgaan van de regeling van de transitievergoeding. Indien het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dan is de werkgever geen vergoeding verschuldigd. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de rechter een additionele billijke vergoeding toekennen. Het gaat hierbij om uitzonderlijke gevallen waarbij de vergoeding een ander karakter heeft dan de transitievergoeding. De rechter bepaalt de hoogte van de additionele billijke vergoeding, waarbij hij rekening kan houden met de financiële situatie van de werkgever mocht daartoe aanleiding zijn.

Opzegtermijn inkorten
De Wet werk en zekerheid bepaalt dat de tijd die met de ontslagprocedure gemoeid gaat, afgetrokken mag worden van de opzegtermijn, zolang er maar één maand resteert. Dat geldt zowel bij opzegging als bij ontbinding. In dit laatste geval is in de wet opgenomen dat de rechter ontbindt tegen het moment dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen bij opzegging.

Hoger beroep en cassatie
In tegenstelling tot het huidige recht kan vanaf 1 juli 2015 een beslissing van het UWV worden voorgelegd aan de kantonrechter. Daarnaast is de mogelijkheid opgenomen dat hoger beroep en cassatie kan worden ingesteld tegen uitspraken van de kantonrechter.

Voor als u nog een verbouwing of een tuinaanleg in de planning hebt staan voor de komende jaren: nu is misschien wel het beste moment. De BTW op dit soort kosten is tijdelijk verlaagd. U betaalt in 2014 6% in plaats van 21% BTW over de arbeidskosten. In 2015 betaalt u weer 21%.
De werkzaamheden moeten op 31 december 2014 echt voltooid zijn, anders betaalt u toch 21% BTW. Vooruit betalen helpt niet. Voor de materiaalkosten geldt het tarief van 6% niet, maar de huur van apparatuur en de voorrijkosten van de aannemer horen bij de arbeidskosten en daarvoor geldt dus ook maar 6% BTW.

Per 1 januari 2014 is ook het opzettelijk niet, gedeeltelijk of te laat betalen van aangiftebelasting strafbaar. Dit betekent dat de ondernemer die bijvoorbeeld zijn btw-aangifte of de aangifte loonheffingen juist doet, maar het verschuldigd bedrag opzettelijk niet, gedeeltelijk of te laat betaalt naast een geldboete nu ook een gevangenisstraf riskeert.

Wij hebben dit reeds eerder gemeld, maar hier vindt u een artikel die hier wat verder op ingaat. Een gewaarschuwd mens telt voor 2.

Bedrijven die investeren in energie- of milieuvriendelijke bedrijfsmiddelen kunnen gebruik maken van de Energie Investeringsaftrek (EIA) of de Milieu Investeringsaftrek (MIA). Voor beide regelingen geldt echter dat een percentage van een investering als aftrekpost kan worden toegepast in de aangifte voor de vennootschapsbelasting (VpB). De EIA richt zich op energiebesparende investeringen, de MIA richt zich daarentegen op milieuvriendelijke investeringen. In dit artikel wordt ingegaan op het concrete fiscale voordeel en de aanvraagprocedure van deze regelingen.

Fiscaal voordeel

Welke mogelijkheden er exact zijn voor de EIA of MIA, is vastgelegd in de Energielijst en Milieulijst. Deze lijsten worden jaarlijks vernieuwd en hierin staat welke bedrijfsmiddelen in aanmerking komen voor de verschillende regelingen en welke percentages er exact gelden. Valt een investering onder de EIA, dan komt 41,5% van deze investering in aanmerking voor een aftrek. Bij een VpB van 25% levert dit een netto voordeel van 10,4%. Voor de MIA is de bepaling iets complexer en worden verschillende categorieën gehanteerd. Afhankelijk van de categorie is een aftrek mogelijk van 13,5%, 27% of 36%. Bij een VpB van 25% levert de MIA een netto voordeel van 3,4%, 6,8% of 9% op. In enkele gevallen kan een investering voor zowel de EIA als de MIA in aanmerking komen. Beide regelingen mogen echter niet gecombineerd worden. Het is in deze uitzonderlijke gevallen over het algemeen verstandiger om voor de EIA te kiezen wegens het hogere netto fiscaal voordeel van 10,4%. Een sprekend voorbeeld van een EIA investering is LED verlichting (volgens de eisen gesteld in de Energielijst). Voor dit bedrijfsmiddel zijn in 2013 de meeste EIA aanvragen ingediend. Daarnaast zijn onder andere een papierloze printer of de aanleg van een groen dak op een kantoorpand investeringen die in aanmerking komen voor de MIA.

Meldingstermijn

Aanvragen voor EIA en MIA kunnen doorlopend worden ingediend via E-loket. Wel moet een aanvraag binnen drie maanden, na het aangaan van een investeringsverplichting, worden ingediend. De datum van een opdrachtbevestiging is bepalend voor deze drie maanden termijn (zowel mondeling als schriftelijk). Wanneer u van plan bent een energiebesparende of milieuvriendelijke investering te doen, is het dus voor EIA en MIA noodzakelijk dat u in een vroeg stadium bewust bent van de meldingstermijn en de aanvraagprocedure.

Aanvraagprocedure

De praktijk leert dat een EIA aanvraag binnen acht weken na indiening in behandeling wordt genomen door de RVO. Indien de aanvraag wordt goedgekeurd, wordt een beschikking gestuurd met daarin de hoogte van de investeringsaftrek. Na ontvangst van een beschikking mag de aftrek worden verrekend in de belastingaangifte. In tegenstelling tot de EIA, wordt voor de MIA geen beschikking gestuurd. Na het indienen van een MIA aanvraag, wordt een ontvangstbevestiging verzonden door de RVO. Na het ontvangen van deze bevestiging mag de investeringsaftrek al worden toegepast. De toepassing van de aftrek is echter wel op eigen risico. Na ontvangst van een acceptatiebrief (goedkeuring) mag de investeringsaftrek, zonder risico, worden toegepast.

Vooral bij hogere investeringsbedragen kan de RVO besluiten om een aanvraag te controleren. In het geval van de MIA kan dit zes tot twaalf maanden op zich laten wachten. De RVO vraagt aanvullende informatie betreffende het bedrijfsmiddel, de kosten en de data van het aangaan van de verplichting. Hiervoor zijn facturen (onderbouwing kosten), overzichten van de technische specificaties van de bedrijfsmiddelen en de opdrachtbevestiging (onderbouwing verplichtingsdatum) belangrijke documenten. Tijdens het indienen van een EIA of MIA aanvraag is het niet mogelijk om deze gegevens mee te sturen. Aan te raden is om de opdrachtbevestiging (ter bepaling datum investeringsverplichting), de offerte/factuur (ter bepaling kosten) en de technische specificaties te controleren, voordat u een aanvraag indient. Voor zowel de EIA als de MIA geldt dat de investeringsaftrek mag worden toegepast over het jaar waarin de verplichting is aangegaan. De betalingsdatum of datum van ingebruikname van het bedrijfsmiddel zijn niet bepalend.

Administratie

Indien er EIA of MIA is aangevraagd, moet er een administratie worden bijgehouden. Deze dient vijf jaar te worden bewaard voor een eventuele belastinginspectie. Voor deze administratie dient ten minste de offerte, de opdrachtbevestiging, de factuur en de betaalbewijzen te worden bewaard.

Net als vorig jaar heeft de Belastingdienst bij de aangiften inkomstenbelasting weer verschillende service- en controlethema’s.

De service- en controlethema’s van het aangiftejaar inkomstenbelasting 2013 zijn:

• zorgkosten, zoals dieetkosten en medicijnen
• gastouders
• zorgverleners die zorg verlenen aan houders van een persoonsgebonden budget
• hypotheekverhoging
• giften
• vermogen in het buitenland en Belgisch pensioen
• echtscheiding

De Belastingdienst heeft deze thema’s geselecteerd omdat in de aangiften bij deze thema’s relatief veel fouten worden gemaakt.

Als service stuurt de fiscus zo’n 700.000 particuliere belastingplichtigen een brief. In de brief wordt informatie gegeven over de service- en controlethema’s waarmee zij in hun aangifte te maken krijgen. Zo kunnen zij veelgemaakte fouten voorkomen. Ook wijst de fiscus hen op mogelijke vrijstellingen.

Vanaf 1 januari 2014 zijn de regels als het gaat om het aangeven en betalen van aangiftebelastingen aangescherpt. Per die datum kan ook het niet of te laat betalen van bijvoorbeeld omzetbelasting of loonheffingen leiden tot een geldboete of gevangenisstraf.

Het komt weleens voor dat een belastingplichtige bijvoorbeeld een btw-nihilaangifte doet (als hij nog niet over alle relevante gegevens beschikt) en later alsnog een juiste aangifte indient. Tot 1 januari 2014 verviel het recht op strafvervolging op het moment dat de Belastingdienst de juiste aangifte ontving. Op 1 januari 2014 is hierin verandering gekomen. Het herstellen van een onjuiste aangifte door een juiste aangifte is uiteraard nog steeds mogelijk maar een late betaling kan men niet meer herstellen. In zulke gevallen kan de fiscus een geldboete opleggen aan de belastingplichtige, maar er kan vooral bij ernstige feiten ook een gevangenisstraf worden geëist.

Het eerst doen van een nihilaangifte wordt dus ten zeerste afgeraden.

U kunt straks een mobiliteitsbonus krijgen als u een uitkeringsgerechtigde van 56 jaar of ouder in dienst neemt. Thans is dit nog 50 jaar of ouder. De wijziging gaat naar verwachting in per 1 januari 2015. Neemt u thans een uitkeringsgerechtigde van 50 jaar of ouder of een arbeidsgehandicapte in dienst? Dan komt u in aanmerking voor een mobiliteitsbonus. U krijgt de mobiliteitsbonus maximaal 3 jaar. U krijgt:

•7.000 euro per jaar voor een uitkeringsgerechtigde van 50 jaar of ouder;

•7.000 euro per jaar voor een arbeidsgehandicapte die gaat werken en ten minste het minimumloon verdient;

•3.500 euro per jaar voor een arbeidsgehandicapte die met loondispensatie gaat werken.

Wanneer komt u in aanmerking?

•U neemt een uitkeringsgerechtigde van 50 jaar of ouder in dienst.

•U neemt een arbeidsgehandicapte in dienst.

•Heeft uw werknemer recht op beide premiekortingen? Dan past u alleen de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer toe. U mag de beide premiekortingen niet tegelijk toepassen.

•Uw werknemer heeft een doelgroepverklaring. Hierin staat dat hij een uitkering had op de dag vóór hij in dienst kwam. Hij vraagt deze verklaring aan bij UWV.

De werkgever past de premiekorting zelf toe bij de loonaangifte.

Vanaf 2014 kunt u premiekorting krijgen voor uw werknemersverzekeringen als u een jongere werknemer met een uitkering in dienst neemt. Het kabinet wil hiermee de werkgelegenheid voor jongeren stimuleren. De regeling is tijdelijk en geldt tot 1 januari 2016. Neemt u vanaf 1 januari 2014 jongere werknemers (van 18 tot 27 jaar) aan? Dan ontvangt u de premiekorting vanaf 1 juli 2014. De hoogte van de premiekorting is 3.500 euro per jaar. Voor de periode van 1 juli 2014 tot 1 januari 2015 is de premiekorting dan 1.750 euro. U kunt premiekorting krijgen als u werknemers van 18 tot 27 jaar oud met een WW-uitkering of bijstandsuitkering aanneemt.

Wat zijn de voorwaarden?

• De regeling is geldig zolang het arbeidscontract van de werknemer duurt, maar met een maximum van 2 jaar.
• De werknemer moet bij u in dienst komen voor minimaal 32 uur per week.
• De werknemer moet een arbeidscontract voor minimaal 6 maanden krijgen.

De ANBO waarschuwt maandag ouderen voor hulp bij het invullen van hun belastingformulier. Het komt volgens de ouderenbond regelmatig voor dat er belastinginvullers actief zijn die daarvoor helemaal niet de juiste papieren hebben.

Een van de meest voorkomende gevaren is het afgeven van ouderen van hun DigiD. ‘Een DigiD is strikt persoonlijk en moet net zo zorgvuldig bewaakt worden als een pincode.

Avanti Advisering heeft eigen overheidscertificaten, waardoor wij gemachtigd kunnen worden voor het invullen van de aangifte. Wees kritisch en zorgvuldig en ga niet zomaar op elk aanbod in!